Umstrukturierungen von Unternehmen und Betrieben beinhalten in arbeitsrechtlicher Hinsicht oftmals mitbestimmungspflichtige Betriebsänderungen


Die steigende Komplexität der Märkte zu managen, stellt hohe Anforderungen an Schnelligkeit und Flexibilität. Strategische Entscheidungen sind eine Kernaufgabe des verantwortlichen Managements. Da neben der wirtschaftlichen Seite auch stets die Mitarbeiter tangiert werden, müssen für die arbeitsrechtlichen Belange ebenfalls Lösungen gefunden werden.

Als Betriebsänderungen sind insbesondere die folgenden Tatbestände aufzuführen:

Stilllegung / Einschränkung sowie Verlegung eines Betriebs oder wesentlichen Betriebsteils Zusammenschluss und Spaltung von Betrieben Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren

In der Praxis sind insbesondere die Einschränkung von Betrieben und die Spaltung von Betrieben relevant (z.B. bei der Ausgliederung von Betriebsteilen auf Tochtergesellschaften oder der Veräußerung an Dritte). Auch der reine Personalabbau, bei dem nicht gleichzeitig auch die sächlichen Betriebsmittel eingeschränkt werden, kann eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung darstellen.

Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG sind auch aus arbeitsrechtlicher Sicht unternehmensseitig detailliert zu planen und vorzubereiten, denn:

Der Betriebsrat ist vom Arbeitgeber bereits in der Planungsphase zu unterrichten. Der Arbeitgeber hat sich mit dem Betriebsrat zu beraten und muss über einen Interessenausgleich verhandeln und einen Sozialplan abschließen. Eine fundierte Planung kann zu schnelleren Verhandlungsergebnissen beitragen.

Diese Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats setzen voraus, dass von der Betriebsänderung ein erheblicher Teil der Belegschaft betroffen ist. Anhaltspunkt hierfür sind nach der Rechtsprechung die Schwellenwerte des § 17 KSchG (ohne die 30-Tages-Frist). Im Falle eines reinen Personalabbaus besteht eine Sozialplanpflicht allerdings nur bei Erreichen der speziellen in § 112 a Abs. 1 BetrVG festgelegten Schwellenwerte. Die Pflicht zu Verhandlungen über einen Interessenausgleich besteht jedoch unverändert.

Daneben ist bei Betriebsänderungen zu prüfen, ob eine Anzeigepflicht von Kündigungen gegenüber der zuständigen Bundesagentur für Arbeit gemäß § 17 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) besteht (Massenentlassungen).

Außer den Beteiligungsrechten des Betriebsrats (Mitbestimmung Betriebsrat) ist bei den Betriebsänderungen auch zu prüfen, welches Schicksal damit für den Betriebsrat verbunden ist.

Schließlich sind auch Beteiligungsrechte eines ggf. errichteten Wirtschaftsausschusses zu beachten.

Zahlreiche Aufgaben in diesem Themenumfeld wurden von Kristina Schweier in der Vergangenheit bereits übernommen. Siehe Mandate.